Update arbeidsrechtelijke maatregelen 2025/2026
De overgang van 2025 naar 2026 brengt voor werkgevers opnieuw een reeks sociaaljuridische verplichtingen en hervormingen met zich mee. We vatten de belangrijkste aandachtspunten samen.
Mobiliteitsbudget wordt verplicht alternatief vanaf 2026
De overgang van 2025 naar 2026 brengt voor werkgevers opnieuw een reeks sociaaljuridische verplichtingen en hervormingen met zich mee. Zo wordt het mobiliteitsbudget vanaf 1 januari 2026 een verplicht alternatief voor elke werkgever die bedrijfswagens aanbiedt. Werknemers krijgen daardoor meer vrijheid om voor duurzame mobiliteit of voor huisvesting dichter bij het werk te kiezen, al moeten de definitieve wetscontouren nog worden vastgelegd. Voor kmo’s betekent dit dat ze hun huidige mobiliteitsbeleid best tijdig tegen het licht houden.
Loonnorm blijft op 0%: weinig marge voor extra’s
Intussen blijft de loonvorming bijzonder strikt. De loonnorm voor 2025-2026 blijft vastgeklikt op 0%, waardoor enkel indexeringen en baremieke verhogingen mogelijk blijven. Een hogere bijdrage in maaltijdcheques vormt een van de weinige toegelaten manieren om toch extra koopkracht te bieden.
Maaltijdcheques: hogere werkgeversbijdrage vanaf 2026
Maaltijdcheques worden vanaf 1 januari 2026 duurder én aantrekkelijker: het maximale werkgeversaandeel stijgt van 6,91 naar 8,91 euro, wat de nominale waarde van een cheque op 10 euro kan brengen zonder bijkomende sociale lasten. Daarnaast mag in 2026 nog eens twee euro extra worden toegekend bovenop dit nieuwe plafond, zonder impact op de loonnorm. De fiscale aanpassing wordt nog verwacht, maar dezelfde grens van 8,91 euro ligt voor de hand.
Voor bedrijfsleiders geldt dat hun eigen cheques nooit hoger mogen zijn dan die van hun personeel. Je bent bovendien niet verplicht om de waarde te verhogen, tenzij sectorale afspraken dat bepalen. Wie het volledige extra bedrag toekent, kan rekenen op een verhoogde aftrekbaarheid tot 4 euro.
Centenindex: beperkte indexering van hogere lonen
Een andere grote wijziging speelt zich af bij de zogenaamde centenindex, die in 2026 en 2028 wordt ingevoerd. Voor brutolonen boven 4.000 euro wordt het deel boven die grens niet langer procentueel geïndexeerd. Enkel het bedrag tot 4.000 euro blijft onder de klassieke index vallen, waardoor hogere lonen niet sneller stijgen dan lagere. Hoe de berekening precies zal verlopen – met één uniform bedrag of via sectorale varianten – moet nog worden beslist.
Strengere voorwaarden voor landingsbanen vanaf 2026
Ook de regels rond landingsbanen veranderen vanaf 2026 ingrijpend. De leeftijdsgrenzen worden geharmoniseerd, met 60 jaar als algemene toegangsleeftijd en 55 jaar voor bijzondere stelsels zoals zware beroepen, lange loopbanen of situaties van herstructurering. Tegelijk stijgen de vereiste loopbaanvoorwaarden stapsgewijs tot 35 jaar voor mannen en 30 jaar voor vrouwen tegen 2030. Werknemers die voltijds werken maar minder dan vijf dagen per week actief zijn, zullen voortaan eveneens in aanmerking kunnen komen voor een 1/5 landingsbaan, mits er een cao of individuele overeenkomst bestaat.
Activering langdurig zieken: nieuwe bijdragen voor werkgevers
Daarnaast zet de overheid in op snellere re-integratie van langdurig zieken. Werkgevers met gemiddeld minstens vijftig werknemers zullen vanaf 2026 een solidariteitsbijdrage betalen op de ziekte-uitkering tijdens de tweede en derde maand van arbeidsongeschiktheid. Die bijdrage bedraagt 30%. Het plan voorziet dat deze regeling vanaf 2027 zou worden uitgebreid naar maand vier en vijf, al moet de concrete uitwerking nog worden bepaald. Voor doelgroepwerknemers in maatwerkbedrijven geldt een uitzondering.
Pensioenhervorming: nieuwe mogelijkheden, strengere drempels
Ondertussen worden ook de pensioenmogelijkheden hervormd. Vervroegd pensioen op 60 jaar blijft mogelijk, maar enkel voor wie een loopbaan van 42 jaar kan voorleggen. Bestaande regels worden tegelijk aangescherpt, onder andere met hogere jaarlijkse loopbaandrempels. De pensioenmalus wordt uitgesteld tot 2027 voor werknemers met een lange of gedeeltelijk halftijdse loopbaan.
Eindejaar 2025: controleer resterende rechten van medewerkers
Tot slot blijft ook het einde van het jaar een administratieve piekperiode. Tegen 31 december moeten medewerkers hun wettelijke vakantiedagen, feestdagen en inhaalrustdagen hebben opgenomen. Ongebruikte dagen kunnen immers financiële of zelfs sanctionerende gevolgen hebben. Een sluitende controle van de resterende saldi via de tijdsregistratie of payrollsoftware is daarom een vaste waarde in de eindejaarsadministratie.