De cao 90-bonus: nieuwe maximumbedragen voor 2026

Bonussen maken steeds vaker deel uit van het Belgische loonbeleid. Volgens recente cijfers van sociaal secretariaat Acerta ontvangt bijna 27 procent van de Belgische bedienden een vorm van bonus. Dat kan gaan om collectieve systemen, zoals de winstpremie en de cao 90-bonus, maar ook om individuele bonussen en warrants. Ook bij arbeiders wint variabele verloning terrein. Die evolutie zet veel kmo-ondernemers aan het denken: hoe beloon je medewerkers extra zonder dat de loonkost uit de hand loopt?

Eén van de meest gekozen oplossingen blijft de cao 90-bonus. Vandaag kreeg al zo’n 15 procent van de Belgische bedienden een dergelijke loonbonus, met een gemiddeld bedrag van ongeveer 1.580 euro.

Wat is de cao 90-bonus?

Het systeem staat officieel bekend als het niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel en vertrekt van een eenvoudig principe: werknemers krijgen een collectieve bonus wanneer vooraf vastgelegde doelstellingen worden gehaald.

Die doelstellingen moeten objectief, meetbaar en collectief zijn. Het gaat dus niet om individuele prestaties, maar om resultaten die door een groep medewerkers samen worden gerealiseerd. Denk aan een stijging van de omzet, een hogere productiviteit, een betere klantentevredenheid of het behalen van kwaliteitsnormen. Alleen als de afgesproken doelen binnen de vastgelegde periode effectief worden bereikt, mag de bonus worden uitgekeerd. De cao 90-bonus is dus geen automatische extra boven op het loon, maar een resultaatsgebonden beloning.

Waarom is cao 90 zo populair bij kmo’s?

De populariteit bij kmo’s is vooral te verklaren door het gunstige sociale en fiscale regime. In vergelijking met een klassieke cashbonus is de loonbonus voor zowel werkgever als werknemer veel voordeliger.

Werkgevers betalen geen gewone RSZ-bijdragen, maar enkel een bijzondere solidariteitsbijdrage van 33 procent. Voor werknemers geldt een beperkte RSZ-inhouding van 13,07 procent en er is geen personenbelasting verschuldigd. In de praktijk betekent dit dat een euro via cao 90 aanzienlijk meer netto oplevert dan een euro brutoloon. Voor kmo’s, waar loonbudgetten vaak strak zijn, maakt dat een groot verschil.

Daarnaast biedt het systeem een hoge mate van flexibiliteit. Je beslist als werkgever elk jaar opnieuw of je een bonus toekent, aan welke groep werknemers en op basis van welke doelstellingen. In economisch onzekere tijden kan je het plan aanpassen of zelfs een jaar overslaan, zonder structurele gevolgen voor de loonmassa.

Administratie en wettelijke grenzen

Daar staat wel een administratieve verplichting tegenover. Vooraf moet je een bonusplan opstellen waarin je de doelstellingen, de referentieperiode (minstens drie maanden en maximaal één jaar), de doelgroep en de berekeningsmethode vastlegt. Dat plan moet tijdig worden neergelegd bij de FOD WASO. Wie de procedure niet correct volgt, verliest het gunstregime en ziet de bonus behandeld worden als gewoon loon. Voor plannen met 2026 als referentiejaar geldt 30 april 2026 als uiterste indieningsdatum.

Ook de bedragen zijn wettelijk begrensd. Voor 2026 ligt het sociaal plafond op 4.255 euro per werknemer per jaar. Onder die grens zijn geen gewone RSZ-bijdragen verschuldigd, wel de solidariteitsbijdragen. Het fiscaal plafond bedraagt 3.701 euro. Onder die drempel is de bonus volledig belastingvrij.

Meer dan een financiële prikkel

Toch is cao 90 meer dan een fiscale optimalisatie. Omdat de bonus gekoppeld is aan collectieve doelen, stimuleert het systeem samenwerking in plaats van interne concurrentie. Zeker in kmo’s, waar elke medewerker een zichtbare impact heeft, kan dat de betrokkenheid vergroten en bijdragen aan een sterkere bedrijfscultuur. De loonbonus wordt zo niet alleen een financiële prikkel, maar ook een hefboom voor motivatie en engagement.